企業と従業員に安心と希望を～こころのひつじ

こんにちはリヴァの伊藤です。

社会保険労務士法人、メンタルヘルス対策支援会社、そして弊社の3社が
中小企業を主な対象として、従業員と企業が安心と希望を持てる社会を実現すべく結成致しました。
日経産業新聞やみんなの経済新聞等にも取り上げられました。　

こころのひつじは、会員登録（無料）して頂き
会員限定セミナーを定期的に実施していくことを中心に活動をしていく予定です。
うつ病に対しては、まだまだ誤解が多くかつまだこれからの分野でもあります。
我々も含め学び続ける必要はあり、参加者と一緒にメンタルヘルスの質の向上につなげていきたいと考えております。

<facebookにはメンタルヘルスに関する情報を中心に毎日更新>

先日、「こころのひつじ」の第1回セミナーを実施致しました。
内容は人事の方々から事前にもらった質問にそれぞれの専門家の分野から回答するというもの。

その質問は下記でした。

①職場で実施すべき最低限のメンタルヘルス対策、とはどんなもの​があるのか
②ストレスチェックについて、簡単に実施できるものは？またその活用方法について。
③メンタルヘルス対策で「就業規則の整備」とは、就業規則のどの​部分を整備するのか？
④リハビリ出勤、勤務の有効性について。フル勤務への切替のタイ​ミングについて。
⑤休職を繰り返す場合の復職方法や活用できる​外部の機関があれば教えていただきたい。
⑥従業員がメンタルヘルス不全で休職している間、会社で本人のた​めにできることはあるのか。
⑦新型うつ病へ​の対処方法をご教示いただきたい。
⑧労災認定基準等をふまえて、会社が労務管理上、対応（対策）し​なければならないことは。

　　　　<パネル形式で回答（セミナー画像）＞

この記事ですべての回答の記載は難しいので省きますが、昨年12月に労災認定基準が更新されたことを踏まえた質問（上記⑧）をピックアップしてみたいと思います。社労士の方から下記のように企業としてのポイントの説明がありました。

・心理的負荷が具体的になった
　→発症前残業時間160h/月　であれば「強」
　→2か月間続けて残業時間120h/月であれば「強」
　→3カ月間続けて残業時間100h/月であれば「強」
　→残業時間80h/月であれば「中」
・セクハラやパワハラを重視（審査対象を6か月に縛らない）
・症状が悪化した場合も認定の対象となる

勤務時間は、タイムカードなどの数字ではなく実態を見られます。最近の判例では、メールの送信時間等から勤務時間を算出され超過勤務が認められたといったこともあったようです。
人事としては、タイムカード上ではなく実態の勤怠管理をしっかりと行うことが大切です。
セクハラやパワハラについてもこれまで以上に社内の啓蒙や、早期に相談出来る窓口を設置する等の対応が求められてきます。

ちなみにH22におけるうつ病労災認定は、29%です。
これは脳卒中や心筋梗塞などが40%に比べ低い数字です。

ですから今回の改定により、この数字が大きく上がるということはないとのことですが
従業員側からすると申請がしやすくなるので、申請件数は増えることになりそうです。

最後にこころのひつじという名前ですが、
うつ病やメンタルヘルスというのは暗く堅いイメージがありますが、考えようによっては時間が出来たことで自分を振返ることも出来ますし、視野を広げる機会でもあります。そもそもメンタルヘルス対策は、よりよい環境にするための前向きな対策でもあります。
またもっと身近に感じてほしい（親しみを感じてほしい）ということで、かわいらしいヒツジ（いちお執事もかけて）にしました。

今後も活動報告等をご紹介出来ればと思います。
宜しくお願い致します。