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若手の部下育成方法 〜マネジメント・スタイルの続き

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若手の部下育成方法 〜マネジメント・スタイルの続き

前回のブログでは、マネジメントのスタイルを「支持型」と「会話型」を相手に合わせ比率を変えつつ育成する方法が良いかとお伝えしました。
本日は、やる気のある若手育成の5Stepに関してお伝え致します。
まずStep1の前にStep0です。
>Step0:マネージャーのフィジカル&メンタル
部下から見たら、マネージャーが暗く・ネガティブで病気がち、だったりすると当然のことながら仕事に対する意欲が失せてしまいますよね。まずは自身のコンディション管理からきちんとしましょう。
では始めます。
>Step1:部下の想いの確認と宣言
部下から、「自分はxxを達成したい!」「こんなスキルを身につけたい!「この商談をなんとかしてCloseしたい!」等、ポジティブな目標を引き出し宣言してもらいます。この際注意しなければならないのは、上から押し付けるのではなく、「自分の目標・課題」と認識してもらう事です。
>Step2:信頼関係に基づいた頻繁なコミュニケーション
一般に目標管理制度が失敗する理由の一つが、「長すぎるレビュー間隔」です。目標を定めたのは良いが、半年に1回のレビューでは当人も意識が薄れてしまいます、その結果年2回(半年に1回の場合)のレビューさえ乗り切れば良いや、となってしまいます。
もし上司から週何回も頻繁に進捗を聞かれ、励まされ、助言をもらい続けたらどうでしょう?部下のモチベーションは明らかに違うと思います。ここでの注意点は、予定通り進んでなくても厳しくしない、怒らない事です。「おい!xxを達成するって行っただろう!なんでここまでしか出来ていないんだ!!」と言った感じで接してはいけません、我慢して「支持型」と「会話型」を使い分けてください。
>Step3:出来ているところに光を当て、Yes,andで会話を進める
ここでは若手を前提にしています、なので当然出来ていないところも目に付いてします。その時、出来ているところをしっかり認めてあげる事が大切です。一般的に、出来ていないところに焦点を絞り「駄目だし」中心の指導になっていないでしょうか?修正すべき点はもちろん指摘すべきですが、その前に、できている部分、上手くやっている部分に光を当て、「承認」してあげてください。そしてYes,andでポジティブに会話を進める事をお奨めします。
Yes,andのポイントは、アクションを肯定した後「どうやったら上手く行くと思う?」という内容を問いかけるという事です。これに対してYes,butはアクションを肯定してもその後駄目だしを続けて部下を否定し続ける事です。
どちらの関わり合い方が、部下から前向きなアイデイアを引き出すでしょうか?
>Step4:チャレンジを承認
部下にとって、今迄やったことが無いことを実践するには勇気がいるものです。でもそれを恐れていては成長はありません。苦手の克服や大きなチャレンジを推奨してあげてください、もし失敗した場合でも「失敗はチャレンジした証」、と行動を賞賛し次へのアクションを一緒に考えてあげてください、できるだけ「Yes,and」で。
>Step5:達成に向け全力で
ここまで来たら、後は目標達成に向けて一気に行きましょう。ここからは厳しくしても大丈夫です、なぜならここまで着実に進捗が見られ困難を克服してきたからです。
達成したあかつきには、部下を(ハグするような気持ちで)成果を称えて上げて下さい。
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