「計画」＝評価の材料でもあり、達成度を測る尺度

　年度の初めと言うこともあり、今年度の目標や計画を立てられている方も多いでしょう。会社によっては、目標管理制度（MBO）を考え、提出されている方も多いと思います。小生も過去、何度となくMBOを書いてきました。
　
　目標、計画は、より具体的でないと意味を持たないとよく聞かれます。例えば、「内部統制」の知識を獲得する。という目標の立て方はあいまいです。どうなれば、獲得したのか、どの程度獲得しているのかが客観視できません。これでは、ビジネスの目標・計画としては成立しません。
　
　「内部統制」の知識を獲得するという意味の目標を立てるのであれば、例えばですが、内部統制に関する書籍を３冊読みレポートを提出する。＊＊＊社が開催する内部統制のセミナーを受講し、終了証を獲得する。内部統制の＊＊＊という資格を＊＊月までに取得する。などと具体化が必要になります。
　
　これによって、達成したのか、していないのかが明確になります。これによって、業績の定性面の評価として利用している会社も多くあります。
　
　営業など、売上げを追っている方は比較的この計画は立てやすいと言えるかもしれません。売上げを＊＊＊万円達成するといったように、数字にしやすいからです。しかし、社内SEにとってこの計画はいつも厄介な存在となります。
　
　日頃の業務を数字にしにくいのです。システムの運用やメンテナンス、ヘルプデスクの対応は、１日にどの程度すればよいのかという尺度がなく、満足度も数値化しにくい業務です。システム開発では、バグ率やコーディング量を計画にすることはできますが、ＰＪ管理などの業務は計画しにくい。
　
　どうしても、このような社内SE業務の評価も必然的に上司の主観に頼らざるを得なくなります。これでは、計画の意味がありません。社内SEだろうと、総務だろうと、経理だろうとビジネス上の計画を立てることは重要であり、自分自身その責任を負うことでもあります。評価もこの計画の達成度で測ることで公平感も生まれるでしょう。
　
　しかし、MBOも万全ではありません。個人の目標が会社の進むべき方向と違っていては意味がありません。そのため、立てる計画が間違っていないか、その目標を達成したら会社に貢献するのかどうかを検証し、上司が承認しなければなりません。
　
　計画を立てるほうも承認する方も、スキルが必要になるのです。ぜひ、今年度立てた計画・目標が、間違っていないかどうか、具体性を持っているかどうかを再確認してみてください。そして、立てた計画・目標を１ヵ月後とに見直して、進捗を検証してみてください。
　
　半年後、１年後、立てた計画・目標に対する自己の成長が確認できるでしょう。この成長の確認こそが、ステップアップそのものだと思います。