組織を活性化させていく上で外せないポイントを、企業や組織が抱える問題や課題と照らし合わせて分かりやすく解説します。日々現場でコンサルティングワークに奔走するコンサルタントが、それぞれの得意領域に沿って交代でご紹介します。

マッチング精度を上げる3つのポイント

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人材紹介会社を利用して、より良い人材の採用をしたい、より計画的に採用したい、マッチングの精度を高めたい、と思われている会社経営者および採用責任者の方は多いと思います。

今回はマッチングの精度を上げるための3つのポイントについてお話しします。

人材紹介エージェントとして、正確で詳細な情報が欲しい場面が3つの局面であります。「入口」と「出口」、そして「中間地点」での情報です。

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①「入口」すなわち求人内容のヒアリング時です。

求人内容のヒアリングのため、アポイントをいただこうとすると「ホームページに採用情報が載っているので候補者が見つかったら連絡して...」と言われたりします。こういうケースでは残念ながらほとんど決まらないです。採用情報や募集記事の内容に加えて、より詳細な情報をヒアリングしたいのです。

例えば、今回採用するポジションは、どのような組織構成の中の、どのような役割であるのか。将来的には、どのようなキャリアアップを目指せるのか。 採用ポジションの上司に当たる人の指示の出し方・タイプ、そこにマッチする人材はどのようなタイプか。

募集背景や過去のミスマッチの経験があればその情報もいただけるとたいへん助かります。そうした面談の中で、経営者の横顔も含めた企業カルチャーが把握でき、求職者へ伝えることができるのです。

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②「出口」すなわち選考が見送りとなった時です。

類選考でお見送り、もしくは面接の結果でお見送りとなった場合に、「応募者多数により...」や「他候補者との比較検討の結果...」などの理由づけでは、なかなか次に繋がりません。

経験やスキルは募集条件に合った人材でも、面接の結果、自社の組織にマッチしづらいとの判断で、見送りとなった場合、理由はこうで次はこうしてほしいと人材紹介エージェントにリクエストしてほしいです。

どんなポジションの採用であっても、個人の資質・評価だけで内定を出されるケースはなく、そのポジションで組織として活躍できる人材か、組織との相性面を必ず見られるはずです。そうした情報により、エージェントはマッチングの精度を上げられるのです。

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③「中間地点」すなわち人選途中の進捗状況の共有です。

なかなかマッチした人材を推薦できない状況が続いている時に、どれだけの情報提供・共有ができるか、ここは大切なポイントになります。

掲載型募集のエントリー状況やスカウトメールの返信状況など、転職市場のデータを分析して求人企業に情報の提供および新たな提案を模索します。どのような理由で人材が見つけられないかを共有したうえで、求人企業の条件緩和や条件変更の相談に応じていければと考えています。

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上記3点のポイントの情報を人材紹介エージェントとして欲しい・いただきたいと書いてまいりましたが、じつはその情報は、「求人企業」「求職者」「人材紹介エージェント」の3者ともが欲しい情報なのです。

それぞれに合った情報を共有することで、ミスマッチのない採用・転職を目指していきたいと考えております。

ヒューマンリソース事業部
東海次郎

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